Pour l’Université d’Ottawa, la réconciliation va de pair avec l’autochtonisation et la décolonisation, où le savoir et les points de vue autochtones sont enchâssés dans les structures de tous les jours. Cet automne, nous partons de ce principe pour franchir une nouvelle étape : intégrer les principes autochtones de leadership à la formation en gestion.
« L’Université s’autochtonise de diverses manières. La vérité et réconciliation, il faut la choisir chaque jour, pour qu’elle devienne une pratique courante », estime Tareyn Johnson, directrice des affaires autochtones.
« L’Université s’autochtonise de diverses manières. La vérité et réconciliation, il faut la choisir chaque jour, pour qu’elle devienne une pratique courante. »
Tareyn Johnson
— Directrice des affaires autochtones
Le Cerceau 1 en action : mise en pratique des principes autochtones de leadership
En intégrant les principes autochtones de leadership à son programme de formation en gestion, l’Université d’Ottawa remplit l’engagement du Cerceau 1 de son Plan d’action autochtone, qui appelle à la mobilisation et à l’intégration de perspectives autochtones dans les pratiques et structures de l’établissement. Cette initiative a pu voir le jour grâce à une collaboration entre le service des Ressources humaines et le Bureau des affaires autochtones, tous deux déterminés à agir pour la réconciliation.
Chez les peuples autochtones, les responsabilités professionnelles, le bien-être, la santé mentale et le sens de la communauté sont tous interreliés, et non des éléments distincts. Le leadership est vu comme une responsabilité collective – une responsabilité qui s’appuie sur l’écoute, le mentorat et le consensus. Cette vision du leadership contraste avec l’idée dominante en Occident du « loup solitaire » qui trône seul au sommet.
Pour reprendre l’analogie du loup, Tareyn Johnson poursuit : « Dans la nature, la meute agit comme une équipe, et le rôle du leader est de guider les autres et les préparer à devenir leaders à leur tour. » Le programme de formation en gestion incorpore cette vision autochtone du leadership et permet aux personnes qui y participent de mettre en pratique les principes qu’elle sous-tend. Au moyen d’exercices d’encadrement, ces personnes apprennent à soutenir et mentorer une équipe, à donner et recevoir de la rétroaction efficace ainsi qu’à développer leur réseau, et par le fait même, leur sens de la responsabilité collective. Le programme met également l’accent sur la sécurité psychologique, selon le postulat que le bien-être et les responsabilités professionnelles sont intrinsèquement liés et constituent deux aspects essentiels au bon rendement de l’équipe.
« Ce qui rend ce programme unique, c’est que les participantes et participants ne font pas qu’apprendre les principes autochtones du leadership : ils les mettent en pratique », explique Manon Dugal, conseillère spéciale en développement des talents au sein des Ressources humaines. « Le programme offre des exercices d’encadrement, de la rétroaction et des occasions de réseautage permettant d’acquérir des compétences qui cadrent avec l’idée de responsabilité collective et qui renforcent notre communauté. »
« Ce qui rend ce programme unique, c’est que les participantes et participants ne font pas qu’apprendre les principes autochtones du leadership : ils les mettent en pratique. »
Manon Dugal
— conseillère spéciale en développement des talents - Ressources humaines
Transformer son milieu de travail : des retombées au quotidien sur les équipes
Pour la gestion comme pour le personnel, les principes autochtones de leadership se manifesteront dans les interactions quotidiennes. Au lieu de s’appuyer sur une seule figure de leader qui détiendrait les réponses à toutes les questions, l’approche valorise chaque voix, encourage la consultation et reconnaît l’expertise à tous les échelons. Elle permet également à des membres de l’équipe de prendre les rênes dans certains dossiers qui touchent à leur expertise.
En pratique, cela aplatit les hiérarchies trop verticales où le personnel ne se sent pas écouté et permet la reconnaissance des forces de chacune et chacun au-delà des évaluations annuelles. Cette culture de mentorat continu permet au personnel d’assumer des rôles de leadership, ce qui lui donne envie de s’impliquer.
Comme l’indique Tareyn Johnson, « lorsque le leadership repose sur la dynamique du groupe, la santé de l’unité devient la priorité. » Déconstruire ses idées reçues est tout aussi important qu’apprendre de nouvelles notions. En laissant tomber l’attitude du « on a toujours fait ça comme ça », on ouvre la voie à l’innovation, à la responsabilité partagée et à la possibilité d’un milieu de travail où la réconciliation est incarnée au quotidien.
Retombées sur le campus et le recrutement
Intégrer les principes autochtones de leadership dans la formation en gestion a également un effet d’entraînement sur l’ensemble de l’Université. Le signal est clair : l’autochtonisation et la décolonisation ne sont pas confinées au Bureau des affaires autochtones, mais font partie intégrante du tissu de l’Université d’Ottawa – tout comme la Francophonie est ancrée depuis longtemps dans l’identité de l’établissement.
L’initiative renforce l’attractivité de l’Université et améliore la rétention d’universitaires et de personnel administratif autochtones, rendant l’établissement plus concurrentiel sur la scène nationale.
En mettant le savoir autochtone sur un pied d’égalité avec les traditions occidentales et en l’intégrant aux pratiques de leadership, l’Université d’Ottawa montre que la réconciliation n’est pas un énoncé que l’on répète de temps à autre, mais bien un engagement continu.
De fait, on démontre qu’elle n’est pas l’affaire d’une seule journée : elle s’exprime au quotidien dans la façon dont on forme les gestionnaires et on œuvre à renforcer la collectivité.
